Tipsbanken

Utgå från diskrimineringsgrunderna (etnicitet, funktionsnedsättning, kön, könsöverskridande identitet och uttryck, religion eller annan tro, sexuell läggning och ålder) och reflektera ihop med kollegorna om ni tror att det kan finnas exkluderande moment kopplat till någon av dem i er verksamhet. Vad kan ni i så fall göra för att röja bort dessa?

Ta reda på om er verksamhet har en värdegrund. Om ni har en – hur ser den ut? Vad innebär den för dig i ditt dagliga jobb? Konkretisera så att den faktiskt betyder något för hur du jobbar och med vad.

Utforma er värdegrund i hela organisationen på ett sätt alla i er verksamhet kan förstå och ta till sig. Undvik tomma ord. Var tydliga med vad ni egentligen menar i er värdegrund. Definiera begrepp och förklara vad det betyder i praktiken. Hur visar vi respekt? Hur sätter vi kunden i fokus? Vad händer ifall någon bryter mot värdegrunden?

Variation kan vara en nyckel till att fler ska känna sig inkluderade och trivas. Alla kan inte gilla allt, men om det är samma personer som alltid får sina preferenser tillgodosedda visar det tydligt vilka verksamheten utgår ifrån och inte. Det kan handla om alltifrån vilka sociala aktiviteter som arrangeras till tider ni håller era interna möten på.

Rekryterar du? Ställ en öppen fråga till de som ska börja hos er: “Är det något jag behöver känna till om dig för att denna anställning ska fungera bra för dig?” Det ger den som ska börja chansen att till exempel berätta om behov den har kopplat till arbetsmiljö, information eller liknande.

Ställ öppna frågor till personer du möter i ditt jobb så att du slipper göra antaganden om dem utifrån normer. Det ger dem valmöjligheter och låter dem slippa att känna sig annorlunda eller “fel”. Jämför till exempel att fråga “Vad heter din man?” med “Vad heter din partner?”.

Generaliseringar och skämt om stereotyper kopplat till ålder ses ofta som mer okej än kring annat. För personer som är i minoritet kopplat till sin ålder kan detta bli både tröttsamt och begränsande. Argumentet att “jag har minsann jobbat här i X år, därför har jag rätt” fungerar som en slags härskarteknik och gör det svårt att lyfta nya idéer.

Använd en multireligiös almanacka när ni planerar för att inte lägga viktiga aktiviteter på någons högtider.

Hinder kan även vara språkliga. Se över hur ni uttrycker er i skrift och tal, både internt i verksamheten och utåt. Försök använda ett så enkelt och lättbegripligt språk som möjligt, testa med verktyget lix.se. Undvik fackord och förkortningar. Översätt ert material till flera språk, punktskrift och lättläst svenska om möjligheten finns.

För att lyckas med tillgängligheten finns färdiga checklistor att använda sig av! Sök på “tillgänglighetschecklista” på internet och välj en som passar just era behov. Det som är nödvändigt för några procent av mänskligheten för att kunna delta, underlättar för många fler och är oftast bra för samtliga. Kom ihåg att tänka längre än fysisk tillgänglighet så att exempelvis olika behov av pauser, allergier och olika koncentrationsförmåga uppmärksammas.

Är det ofta samma person på er arbetsplats som lyfter jämlikhetsperspektiv eller protesterar mot skämt eller beteenden som de uppfattar som gränslösa? Försök visa stöd och uppskattning för dessa eller ta över deras roll ibland om du vågar och kan.

Se över er rekryteringsprocess. Tänk igenom vilka krav ni sätter, vilka frågor ni ställer och vilka forum ni annonserar i. Jämför till exempel “Vilka språk talar du?” med “Talar du svenska och engelska?”. Genom att enbart sprida annonsen i era egna kanaler når ni enbart de som redan känner till er. Sök istället upp forum där de som kan vara intressanta för er att rekrytera finns. Fundera på om ni kan anonymisera delar av processen genom att använda er av en kompetensbaserad rekryteringsmodell.

Föreställ dig att “alla” finns i rummet när du pratar, till exempel alla kön, åldrar, sexuella läggningar, religioner, etniciteter. På så sätt undviker du att prata på ett sätt om grupper som inte skulle kännas okej om någon från den gruppen fanns i rummet.

Gör det enkelt att komma som nyanställd till er arbetsplats. Förklara alltid termer, förkortningar och minnen som kan vara svåra att förstå och känna igen sig i för de som är nya i verksamheten.

Acceptera aldrig argumentet “det finns inga X som vill” om ni har svårt att nå och inkludera en viss målgrupp. Det handlar med säkerhet om att hitta rätt metoder och tilltal för att nå dem.

Var uppmärksam på hur ni använder begreppen “vi” och “dem”. Ett tips är att använda sig av “dem av oss som…” istället för “dem som…”. Exempel: hur ska vi skapa en trygg arbetsplats för dem av oss som inte är heterosexuella?

Se över representationen inom alla delar och nivåer i er verksamhet – inte bara inom organisationen som helhet. Hur ser det ut inom olika avdelningar? På olika befattningar? Underskatta inte effekten av att ha en bred representation och mångfald i er verksamhet. Det gör att fler kan identifiera sig med er och inger förtroende.

Ibland kan riktade satsningar mot en specifik målgrupp behövas som ett verktyg för att nå ut bredare, till exempel ett nätverk för en viss grupp som ni har svårt att nå. Fundera noggrannt kring syfte, mål och innehål med satsningen. Försök att nå målgruppen där den finns, både fysiskt och digitalt. Kom ihåg att förankra satsningen i hela organisationen. Tänk också på att ingen vill vara i en riktad satsning för evigt. Ha er långsiktiga plan för satsningen klar när ni sätter igång. Hur ska ni få den riktade satsningen att spela ut sitt eget syfte?

Har ni svårt att nå en viss målgrupp i ert arbete? Analysera vilka förutsättningar och behov de ni vill nå har. Hur ser ert tilltal ut? Var syns ni externt? Passar det geografiska läget och lokalens utformning målgruppen? Kom samtidigt ihåg att alla grupper är heterogena, det vill säga innehåller en bredd av individer med olika identiteter, erfarenheter och önskemål.

Vi utgår ofta från normen när vi till exempel utformar en verksamhet eller formulerar oss. Det gör att personer som inte följer normen kan få svårt delta eller känna sig tilltalade. Ofta krävs ganska små omformuleringar för att ändra på detta och göra att fler passar in. Det största steget är att ändra sin inställning så att den inte per automatik kör på normvägen utan försöker hitta en väg som passar så många som möjligt.

Utgå inte från att de ni vill nå förstår termer och begrepp som är självklara för er. Kontrollera detta genom att låta personer som inte ingår i er verksamhet läsa igenom information innan den går ut. Detta är särskilt viktigt när ni riktar er till målgrupper som till exempel har andra modersmål än svenska eller har kognitiva funktionsnedsättningar.

Använder ni bilder i er kommunikation? Det är lätt att fastna i gamla tankemönster om vem som ska göra vad på de bilder ni använder er av. Speglar våra bilder de kunder vi har? Några vanliga exempel på det är att tjejer ofta framställs som passiva medan killar framställs som aktiva, eller att personer med synliga funktionsnedsättningar bara syns när det specifikt handlar om tillgänglighet. Försök att bryta sådana mönster och bryt normer även här.

Försök att sprida er närvaro i så många medier som möjligt, med särskilt fokus på kanaler där de ni har svårt att nå finns. Kartlägg exempelvis vilka Facebook-grupper som den målgruppen finns i och sprid ert budskap där istället för enbart på den egna sidan. Lägg på så sätt tid och resurser på att “nätvandra”, det vill säga på att nå målgruppen där de finns på nätet (Facebook, Twitter, Instagram och så vidare).

Använd andras erfarenheter och de goda exempel som finns för att hitta inspiration och fungerande metoder till ert arbete. Lär också av andras misstag, så ni slipper göra om dem. Kanske har någon annan avdelning på er arbetsplats gjort något framgångsrikt de kan lära ut till er? Nästa gång kanske det är tvärtom.

Om ni ska dra igång ett arbete för jämlikhet och inkludering är ett tips att dokumentera nuläget så att ni har något att gå tillbaka till för att göra jämförelser längre fram. Fira framgång, men låt inte arbetet stanna av. Detta är inget man gör en gång och sedan är färdig med, utan det är en kontinuerlig process.

Kom ihåg att det är skillnad när du är dig själv som privatperson och när du är i din professionella roll. Åsiktsfrihet gäller till exempel hemma i TV-soffan, men när du är på jobbet ses du som representant för arbetsplatsen och behöver följa vissa regler för hur du uttrycker och beter dig, till exempel värdegrunden.

För personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar finns saker som kan göra det svårt. Tänk till exempel på att kommunicera tydligt och undvika alltför många ord, metaforer som kan göra det svårt att förstå, sarkasm och att förutsätta att alla gillar fysisk beröring och ögonkontakt.

Våga testa insatser för ökad jämlikhet och inkludering! Låt inte rädslan att göra fel skapa handlingsförlamning. Att göra något är bättre än att inte göra något. Testa och utvärdera sedan om det ni gjorde blev bra – blev det inte det får ni testa något annat!

Uppmärksamma om någon annan på arbetsplatsen går över gränsen. Andras tystnad kan göra minst lika ont som den verbala kränkning som man får utstå. Att andra skrattar med eller inte säger ifrån kan också tas för ett godkännande av den som säger kränkningen.

Fundera över hur mycket plats olika kollegor tar på arbetsplatsen och i konversationer. Finns det någon som ofta avbryts? Se till att personen får tala till punkt. Upprepas ofta något som någon har sagt? Se till att koppla det tillbaka till personen, till exempel “som Fatima sa bör vi…”

Anta inte andra människors pronomen och var konsekvent med att fråga alla, så att ingen känner sig utpekad på grund av deras könsuttryck. Om någons könsidentitet förvånar dig låt det stanna hos dig.

Undvik kränkande stereotyper och skämt baserat på etnisk tillhörighet. Du kanske tycker att ditt skämt är harmlöst, men personen som blir utsatt har säkerligen hört det många gånger tidigare och kan därför ta illa vid sig.

Är arbetsplatsen tillgänglighetsanpassad? Se då till att den fortsätter vara det. Se till att det inte finns hinder i lokalen som gör arbetsplatsen otillgänglig genom att till exempel inte lämna väskor och lådor i vägen.

Om du tillhör normen på arbetsplatsen kan dina egna behov ses som självklara och lätta att tillgodoses, i jämförelse med någon som inte tillhör normen. Prioritera därför inte bort någons behov endast på den premissen.

Nyfikenhet är ofta en positiv egenskap, men inte alltid. Är du nyfiken på någons personliga liv eller livsstil, tänk efter innan du ställer din fråga. Kan det vara så att hen ofta får frågor om just det här ämnet? Är din fråga värdeladdad? Är din fråga känslig och intim? Frågar du något för att du genuint är nyfiken eller för att komma med en poäng? Fundera över om du skulle vara bekväm med att få din fråga ställd till dig. Om inte är det nog bäst att hålla din fråga för dig själv.

Ta fram spelregler för era interna möten där ni bestämmer hur ni ska agera mot varandra så att det blir tydliga och bra möten för alla. Saker som kan vara bra att definiera är till exempel hur man tar ordet på era möten eller hur ni gör med mobiler/ datorer under möten.

Arbetet för jämställdhet och jämlikhet behöver inte innebära nya aktiviteter. Det ger ofta bäst resultat om perspektiven istället inkluderas i ert vardagliga arbete. Hur kan vi exempelvis utforma våra medborgardialoger så att fler känner sig inbjudna och kan delta? Vad ska vi tänka på när vi planerar en ny aktivitetspark för att så många som möjligt ska vilja nyttja den och känna sig trygga när de gör så?

Gör er arbetsplats fritids- och föräldravänlig genom att till exempel lägga möten mellan 9-15 om det är möjligt, filma interna möten så att det går att delta på distans eller se dem i efterhand, blanda afterwork med beforeworks (lyxiga frukostar att umgås kring) och undvik att kräva jobb utanför er ordinarie arbetstid.

Säkerställ att er arbetsmiljö är allergivänlig genom att till exempel inte ha citrusfrukter, nötter eller pälsdjur på jobbet. Undvika inredning som samlar mycket damm och är svårstädad. Samt undvika starka dofter, parfymer och rökning på jobbet.

Om du av misstag eller omedvetet skapar en exkluderande eller kränkande situation, se till att tydligt be om ursäkt och ta ansvar, men tänk på att det inte är du som är offret. Undvik därför saker som “Jag brukar verkligen aldrig göra så här, jag lovar” “Nu mår jag jättedåligt…”

Fundera kring vilka sociala aktiviteter som anordnas via arbetsplatsen. Kan alla delta på lika villkor? Fundera kring saker som förekomsten av alkohol, vilka matalternativ som serveras, fysisk tillgänglighet, tidpunkt i relation till högtider eller helger, resor eller kostnader som kan hindra människor från att delta.

Fundera kring vilka kollegor du oftast bollar idéer med. Kanske kan du variera vilka du frågar för att få fler perspektiv?

Machokultur har exempelvis visat sig leda till riskbeteenden som sämre säkerhetstänk och en ovilja att bekänna sig osäker eller att man gjort fel. Dessutom kan det skapa otrygghet och ohälsa om det även innefattar en hård jargong och kränkande språkbruk. Alla tjänar på en arbetsplatskultur som präglas av ett främjande bemötande och professionalitet.

Att se jämställdhetsarbete som en “kvinnofråga” sänder både ut fel signaler om att inte även män drabbas av snäva könsroller och därmed har att vinna på att det ändras. Dessutom är det svårt eller omöjligt att skapa långsiktig förändring om inte alla är med på tåget. Kanske är en mer effektiv insats att starta manliga nätverk som ska jobba för en jämställd arbetsplats med bra jargong utan sexuella trakasserier.

Personer med ledande positioner så som chefer har extra ansvar och sätter ofta tonen för det interna klimatet. Genom sin maktposition är det också som extra allvarligt om de utsätter andra för kränkningar eller trakasserier.

Prata med och inte om människor i möjligaste mån. Personer med fysiska funktionsnedsättningar vittnar till exempel ofta om att människor pratar med deras anhöriga eller assistenter snarare än direkt till dem själva. Detsamma gäller människor med begränsade språkkunskaper samt unga och gamla människor.

Tänk på att jobbet endast är en del av människors vardag. Vad ödmjuk emot att andra kan ha privatliv som kan påverka ens arbetssituation. Var gärna uppmärksam på om dina kollegor verkar ha bekymmer som går ut över deras jobb. Till exempel beroendeproblematik och psykisk ohälsa ses ofta som privatsaker som vi inte ska dela på jobbet. Det kan ge skadliga effekter på sikt om någon lämnas ensam att hantera en svår situation. Prata med den kollega det berör om du känner att det är möjligt och/eller informera chef eller annan ansvarig som kan ta det vidare.

Vad vet du om diskriminering? Diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Fundera kring om du vet vad dessa innefattar – vet du exempelvis vad det innebär att vara icke-binär, ha ADHD eller vara muslim? Kanske kan du läsa på om vissa begrepp och ämnen för att få en bredare förståelse för människor i din omgivning. Läs på om diskrimineringslagen och arbetsrättslig lagstiftning så att du får koll på vad som gäller på området. Mycket användbart finns t.ex. på www.do.se.

Var ödmjuk inför den extra utmaning som det innebär att vara i minoritet på en arbetsplats. Bidra inte till känslan av att vara annorlunda genom exempelvis att be den personen uttala sig å alla andra i sin grupps vägnar eller genom att i kommentera hur annorlunda, spännande eller udda du tycker att personen är. Till exempel: vad tycker buddister egentligen om att vi har julmiddag med jobbet?

Varken kvinnor, unga, nyanlända eller någon annan socialt konstruerad grupp är helt homogen. Det finns undergrupper inom samtliga – till exempel kan man ju vara både ung, kvinna och nyanländ samtidigt. Om vi jobbar med diskrimineringsgrunderna helt i stuprör riskerar vi att missa detta och att till exempel utforma satsningar som ska stärka unga så att de enbart når till exempel killar, svenskfödda och unga utan funktionsnedsättningar.

Fundera kring din identitet, dina erfarenheter och din normposition och vad dessa kan ge dig för fördelar och nackdelar i arbetslivet och specifikt på arbetsplatsen. Kanske finns det exkluderande eller utsatta situationer du inte kommer uppleva eller lägga märke till, medan andra kommer det?

Utforma svarsalternativ i enkäter och undersökningar så att alla omfattas. Det gäller till exempel ålder i arbetslivet där fler och fler arbetar till efter de är 65 år. För de av oss som idenfierar oss som ett annat kön än de två juridiska könen, lägg till svarsalternativet “vill inte svara”.

Var medveten om vad olika ordval sänder ut för signaler och vad de omfattar. Till exempel inkluderar ordet invånare alla som bor på en ort, medan ordet medborgare bara inkluderar de som är medborgare.

Undvik att kommentera utseendet hos personer du inte känner så väl. Tänk i alla fall efter en extra gång på hur den här kommentaren kommer tas emot. Behöver du verkligen kommentera personens utseende?

Skapa ett klimat där det är okej att säga att en inte mår så bra och kanske inte kan prestera 100% just den dagen. Ett sätt att göra det på är regelbundet ha en må-runda där alla får berätta hur de mår. Detta bör vara frivilligt, då kanske inte alla vill berätta.

Utgå alltid från människan när du pratar och skriver. Säg och skriv hellre “personer med bipolär sjukdom” än “bipolära”. Gör samma som med till exempel cancer – det vill säga ingen ÄR cancer, folk har eller får cancer. Tänk på att du pratar med människor, avhumanisera inte.

Standardisera ditt bemötande. Anta aldrig hur en individ är, känner, fungerar enbart på grund av utseende, ha som vana att utgå från att du inte vet någonting om en ny person du möter och var konsekvent i hur du bemöter främlingar.

Tänk på att kompetens inte har med ålder att göra, eller att kompetens och erfarenheter från annat håll inte nödvändigtvis är sämre än de arbetsplatsspecifika erfarenheterna. Om ni pratar om erfarenhet, förtydliga vad det faktiskt innebär. Handlar det om erfarenhet av ledarskap? Av att jobba på skola? Av att bokföra? Av att jobba i team?

Om möjligt, fråga efter allergier och matpreferenser innan du bjuder kollegor, kunder eller invånare på fika. Om det inte är möjligt, kan du se till att det finns fler olika alternativ. Det kan handla om kost som är vegansk, vegetariskt, glutenfri, laktosfri, ej nötkött etc.